公司按照末位淘汰制开除员工,是否合法?
本文摘要: “末位淘汰制”是源于西方企业中的一项管理规范,创造创始人是美国GE公司(即美国通用电气公司)的前CEO杰克·韦尔奇。这种管理模式,通常是指用人单位依据其企业方案和具体目的

“末位淘汰制”是来自于西方企业中的一项管理规范,创造开创者是美国GE公司(即美国通用电气公司)的前CEO杰克·韦尔奇。这种管理模式,一般是指用人单位依据其企业策略和具体目的,结合各个职位的实质状况,设定肯定的考核指标,并以此指标为标准对职员进行考核,依据考核的结果对得分靠后的职员进行淘汰、辞退的绩效管理规范。华为、阿里巴巴等公司都曾用过此规范,但这项规范渐渐暴露出不少弊病,慢慢被海外的企业所抛弃。但在一些小型公司,还是根据末尾淘汰制开除职员,那样这么做是不是合法呢?

1 末位≠不可以胜任工作

用人单位采取“末位淘汰”绩效管理规范后,总是将绩效考核中排行榜末位的职员认定为“不可以胜任工作”,并套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条约,与该职员解除劳动合同。但在企业经营进步的过程中,职员工作绩效遭到市场变化、疫情突发、政策调整等多方面原因影响,用人单位绩效考核中排行榜末位的职员并不肯定就不可以胜任工作,二者不可以直接划等号。假如企业拿不出职员没办法胜任工作的证据,与没根据法定程序解除劳动合同,就是违法解除劳动合同,企业需要承担法律责任。

2 不符合开除条件

用人单位采取末位淘汰制辞退职员的做法,实质上是用人单位与职员单方解除劳动合同的行为。依据《劳动合同法》的规定,用人单位与职员解除劳动合同,需要符合法定的条件、遵循法定的程序,不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件,而“末位淘汰制”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列。因此,用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺少法律依据,应承担违法解除劳动合同的法律风险。

3 职员不可以胜任工作也不可以随意开除

当职员在末位淘汰机制下处于“末尾”,同时亦达到了“不可以胜任工作”的程度时,用人单位可以对职员进行单方面培训。培训的目的是在于使不可以胜任工作的职员重新适应工作岗位,因此,用人单位所采取的培训手段需要能够帮助弥补职员所欠缺的职务技术。同时,对于考核下的末位淘汰者,用人单位可依据职员的身体情况、技术水平等原因合理调整其岗位,不可随意开除职员。

综上,用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺少法律依据,应承担违法解除劳动合同的法律风险。末位不等于不可以胜任工作,即使是末位职员,企业也应当安排相应培训,并不可以随意开除。这下你了解了吗?

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